Tagarchief: Awgb

15 jaar gelijke behandeling.

15 jaar gelijke behandeling Je moet niet alle schapen over een kam scheren. Dat staat, in formelere taal, in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Wat zegt u? Dat klopt niet? Daar kom ik zo op terug.
Minister Hirsch Ballin feliciteerde het land met de 15e verjaardag van de wet en de bijbehorende toezichthouder, de Commissie Gelijke Behandeling (CGB).

In zijn feestrede opperde de minister nog eens zijn idee het gelijkheidsbeginsel op de schop te nemen. Hij vroeg de toehoorders of het wel zo goed is te “streven naar een samenleving waarin uiteindelijk geen onderscheid meer wordt gemaakt?” Is het wel verdraagzaam, zo stelde hij, “om datgene wat onlosmakelijk deel uitmaakt van iemands identiteit te verbannen naar de privésfeer?”

Prima vragen, want er zijn nog altijd mensen die menen dat het gelijkheidsbeginsel betekent dat iedereen hetzelfde zou moeten zijn. Maar de voorbeelden waarmee hij zijn vragen illustreerde, geven aan in welke richting de minster denkt. De gewetensbezwaarde trouwambtenaar en de gelovige die handen weigert te schudden. Hirsch Ballin pleit voor een “inclusive democracy, een democratie zonder feitelijke uitsluiting van mensen vanwege die elementen die tot hun identiteit behoren”.
Dat moet de oplossing zijn voor de haperende integratie. “Een heroriëntatie op het gelijkheidsbeginsel ons kan helpen deze problemen het hoofd te bieden”, aldus Hirsch Ballin.

Kent de minister de wet eigenlijk wel? De Algemene wet gelijke behandeling kent namelijk wel een aantal uitzonderingen. Zo heeft iedereen recht op werk. Werkgevers van religieuze signatuur mogen echter ongelovige sollicitanten of kandidaten van een andere religieuze signatuur weigeren.
Bekend voorbeeld is het Leger des Heils, stevige speler op het terrein van de Wmo en AWBZ-zorg en HKZ-gecertificeerd. Deze werkgever heeft dus subsidieverplichtingen en het kwaliteitscertificaat zou de beste zorg garanderen. Toch worden uiterst getalenteerde kandidaten de deur gewezen, als zij Jezus niet volgen.
Omdat er weinig over zal blijven van de christelijke identiteit van deze werkgever, is deze praktijk toegestaan.

Verder is de gelijkheidswet verre van compleet. Gehandicapten en chronisch zieken komen er niet in voor en voor leeftijdsdiscriminatie is een heel andere wet gebouwd. Die overigens ook door de CGB wordt gecontroleerd. Streng gecontroleerd zelfs. Als een bedrijf moet inkrimpen, dan is het niet zomaar toegestaan in een sociaal plan verschillende, leeftijdsgerelateerde regelingen op te nemen. Maar een jongere werknemer, met minder dienstjaren, moet niet klagen dat hij wat minder krijgt dan zijn oudste collega.

Schapen moet je niet over een kam scheren. Dat kan vervelende hygiënische gevolgen hebben. Maar gelijke monniken mogen wel gelijke kappen hebben. Dat is waar de wet gelijke behandeling hapert.
Minister Hirsch Ballin heeft groot gelijk dat er een heroriëntatie nodig is. Waarom christelijke organisaties toelaten op maatschappelijk uiterst belangrijke terreinen, terwijl ze de volle honderd procent kwaliteit niet kunnen garanderen, omdat zeer geschikte sollicitanten worden geweigerd?
En waarom worden organisaties van andere religieuze signatuur niet op die terreinen toelaten, omdat ze een geestelijke functionaris in dienst hebben, die zijn neus ophaalt voor handen van ongelovigen?

De wet is eigenlijk nog niet af en wordt lang niet altijd nageleefd. Sterker nog, in 1 op de 4 zaken waarin het CGB uitspraak doet, trekt een werkgever zich er niets van aan, zoals ook op Hirsch Ballin’s ministerie het geval is geweest.
Vijftien jaar is nog erg jong. Eerst de wet maar eens naleven en de hiaten vullen, voor een heroriëntatie de wet mogelijk verder uitholt?

De Mistery Sollicitant.

De Mystery Sollicitant Er is een nieuwe sollicitatiecode van kracht. Wat basisregels die bedrijven, uitzend- en detacheringbureaus en sollicitanten horen na te leven bij werving en selectie. Is zo'n code nodig? Er is immers de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). Toch meent de NVP (Nederlandse vereniging voor personeelsmanagement en organisatieontwikkeling), dat wat een gedragscode nodig is.

Het is niet zo'n heel uitgebreide code. Aanpassing van de oude code was nodig om met de modern tijd mee te gaan. Werving en solliciteren vind steeds vaker plaats langs digitale weg. Vacaturesites op internet, sollicitatiebrieven en navolgende communicatie versturen via de e-mail en het zoeken naar meer informatie over sollicitanten op internet.

Dat laatste blijkt niet altijd in het voordeel van de sollicitant. Een persoonlijke website met grappen die niet passen bij het gevoel voor humor van de nieuwe werkgever, zou wel eens tot een afwijzing kunnen leiden. De NVP schrijft in de nieuwe Sollicitatiecode (pdf!) nu voor dat als er gegevens van vacaturesites/internet gehaald worden en die gebruikt zullen worden databases of voor bemiddelingsdoeleinden, dat de betrokkene op de hoogte gesteld moet worden.
Tevens moet informatie die van derden of andere bronnen (websites) is verkregen “aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en met de sollicitant worden besproken“.

Da's netjes. Maar voor je als sollicitant dat te horen krijgt, kan het leed al geleden zijn. Wil je dus een beetje serieus overkomen, kun je misschien beter eerst alle flauwekul weghalen, die je op internet hebt geplaatst, voor je je sollicitatiebrief verstuurd.

Twee andere regels in de code lijken wel overbodig. Artikel 3.3 stelt: “Wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, wordt de reden daarvan aangegeven“.
Maar daar hebben we toch
de WGBL (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid voor? Daarin staat dat leeftijdsdiscriminatie niet mag, op wat uitzonderingen na. Waarom dat dan opgenomen in die code? Veel meer duidelijkheid geeft het namelijke niet. Wat overigens ook het geval is met de wet zelf.

De WGBL werd in 2004 van kracht en is recent geëvalueerd. Minister Donner informeerde de Kamer over de resutaten en wat blijkt? “Opvallend is dat volgens het HSI de kennis over de uitzonderingsmogelijkheden op het verbod op leeftijdsonderscheid juist is verminderd ten opzichte van 2004“.
Op leeftijd mag wel worden gediscrimineerd als dat maatschappelijke gewenste arbeidsparticipatie bevordert. Een bedrijf moet dan wel aan kunnen tonen dat er sprake is van een situatie waar het, bijvoorbeeld, wenselijk is een jongere sollicitant aan te nemen. Of een veel oudere. Veel meer zegt de wet er niet over.

Iets dergelijks geldt ook voor artikel 3.4 uit de Sollicitatiecode: “3.4 Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt en wordt hiervoor een reden gegeven“.
Je zou zeggen dat dit toch prima is geregeld
in de AWGB (Algemene wet gelijke behandeling). In paragraaf 2 staan een aantal uitzonderingen genoemd, die alleen zijn toegestaan als ze gerechtvaardigt worden door “een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn“.

De wet bedoelt het in positieve zin, maar is daar niet specifiek over. De Sollicitatiecode ook niet. Wat duidelijke voorbeelden zouden misschien meer helderheid kunnen verschaffen. Maar om nou helemaal zeker te zijn dat elke sollicitant gelijke kansen heeft, zou anoniem solliciteren een uitkomst zijn. Minister Ter Horst was er wel voor, de 2e Kamer niet. Er zijn wel eens experimenten mee geweest, met soms twijfelachtig resultaat.
Misschien ligt dat aan de manier waarop dat plaatsvond. Meestal betekende anoniem solliciteren dat brieven ontdaan werden van naam en adres en, indien nodig, gegevens over leeftijd en geslacht.

Maar waarom niet de Mystery Sollicitant geïntroduceerd? Naar voorbeeld van de Mystery Popstar, die een kunstje mag vertonen voor de jury van alweer de zoveelste talentenjacht. De mysterieuze gast is onherkenbaar gemaakt, de stem is vervormd en treedt op achter een wazig scherm.
Zo zou ook een sollicitant zich kunnen presenteren en wat proeven van diverse bekwaamheden afleggen. Wordt er een administratieve kracht gevraagd, laat die een dictaatje uittikken. Uiteraard valt degene met de meeste taal- en spelfouten af. De afgewezen kandidaat kan zich nu niet beroepen op een afwijzing wegens uiterlijkheden of leeftijd. De sollicitatiecommissie is niet in staat op grond van mysterieuze gevoelens een afwijzing te fabriceren.

Stel de Mysterie Sollicitant verplicht in de nieuwe Sollictatiecode.