Er is een nieuwe sollicitatiecode van kracht. Wat basisregels die bedrijven, uitzend- en detacheringbureaus en sollicitanten horen na te leven bij werving en selectie. Is zo'n code nodig? Er is immers de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). Toch meent de NVP (Nederlandse vereniging voor personeelsmanagement en organisatieontwikkeling), dat wat een gedragscode nodig is.
Het is niet zo'n heel uitgebreide code. Aanpassing van de oude code was nodig om met de modern tijd mee te gaan. Werving en solliciteren vind steeds vaker plaats langs digitale weg. Vacaturesites op internet, sollicitatiebrieven en navolgende communicatie versturen via de e-mail en het zoeken naar meer informatie over sollicitanten op internet.
Dat laatste blijkt niet altijd in het voordeel van de sollicitant. Een persoonlijke website met grappen die niet passen bij het gevoel voor humor van de nieuwe werkgever, zou wel eens tot een afwijzing kunnen leiden. De NVP schrijft in de nieuwe Sollicitatiecode (pdf!) nu voor dat als er gegevens van vacaturesites/internet gehaald worden en die gebruikt zullen worden databases of voor bemiddelingsdoeleinden, dat de betrokkene op de hoogte gesteld moet worden.
Tevens moet informatie die van derden of andere bronnen (websites) is verkregen “aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en met de sollicitant worden besproken“.
Da's netjes. Maar voor je als sollicitant dat te horen krijgt, kan het leed al geleden zijn. Wil je dus een beetje serieus overkomen, kun je misschien beter eerst alle flauwekul weghalen, die je op internet hebt geplaatst, voor je je sollicitatiebrief verstuurd.
Twee andere regels in de code lijken wel overbodig. Artikel 3.3 stelt: “Wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, wordt de reden daarvan aangegeven“.
Maar daar hebben we toch de WGBL (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid voor? Daarin staat dat leeftijdsdiscriminatie niet mag, op wat uitzonderingen na. Waarom dat dan opgenomen in die code? Veel meer duidelijkheid geeft het namelijke niet. Wat overigens ook het geval is met de wet zelf.
De WGBL werd in 2004 van kracht en is recent geëvalueerd. Minister Donner informeerde de Kamer over de resutaten en wat blijkt? “Opvallend is dat volgens het HSI de kennis over de uitzonderingsmogelijkheden op het verbod op leeftijdsonderscheid juist is verminderd ten opzichte van 2004“.
Op leeftijd mag wel worden gediscrimineerd als dat maatschappelijke gewenste arbeidsparticipatie bevordert. Een bedrijf moet dan wel aan kunnen tonen dat er sprake is van een situatie waar het, bijvoorbeeld, wenselijk is een jongere sollicitant aan te nemen. Of een veel oudere. Veel meer zegt de wet er niet over.
Iets dergelijks geldt ook voor artikel 3.4 uit de Sollicitatiecode: “3.4 Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt en wordt hiervoor een reden gegeven“.
Je zou zeggen dat dit toch prima is geregeld in de AWGB (Algemene wet gelijke behandeling). In paragraaf 2 staan een aantal uitzonderingen genoemd, die alleen zijn toegestaan als ze gerechtvaardigt worden door “een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn“.
De wet bedoelt het in positieve zin, maar is daar niet specifiek over. De Sollicitatiecode ook niet. Wat duidelijke voorbeelden zouden misschien meer helderheid kunnen verschaffen. Maar om nou helemaal zeker te zijn dat elke sollicitant gelijke kansen heeft, zou anoniem solliciteren een uitkomst zijn. Minister Ter Horst was er wel voor, de 2e Kamer niet. Er zijn wel eens experimenten mee geweest, met soms twijfelachtig resultaat.
Misschien ligt dat aan de manier waarop dat plaatsvond. Meestal betekende anoniem solliciteren dat brieven ontdaan werden van naam en adres en, indien nodig, gegevens over leeftijd en geslacht.
Maar waarom niet de Mystery Sollicitant geïntroduceerd? Naar voorbeeld van de Mystery Popstar, die een kunstje mag vertonen voor de jury van alweer de zoveelste talentenjacht. De mysterieuze gast is onherkenbaar gemaakt, de stem is vervormd en treedt op achter een wazig scherm.
Zo zou ook een sollicitant zich kunnen presenteren en wat proeven van diverse bekwaamheden afleggen. Wordt er een administratieve kracht gevraagd, laat die een dictaatje uittikken. Uiteraard valt degene met de meeste taal- en spelfouten af. De afgewezen kandidaat kan zich nu niet beroepen op een afwijzing wegens uiterlijkheden of leeftijd. De sollicitatiecommissie is niet in staat op grond van mysterieuze gevoelens een afwijzing te fabriceren.
Stel de Mysterie Sollicitant verplicht in de nieuwe Sollictatiecode.