Tagarchief: sollicitatiecode

Internet is je buurman niet.

Buren Op zoek naar ander werk, lees ik wel wat meer dan alleen vacatures. Zo ook een artikel over werkgevers, die sollicitanten natrekken op het internet. Opvallende quote: “Gebruik als richtlijn dat je alleen vertelt wat je ook aan de buren zou vertellen. Dat is voor veel mensen een stuk minder dan dat ze nu op internet achterlaten”.

Het artikel
op VKbanen, wijst er op dat alles dat je op het wereldwijde web slingert, tegen je gebruikt kan worden. Vandaar het advies op je, bijvoorbeeld, je weblog alleen zaken te zetten, die je ook met je buren deelt. Met mijn buren gaat de mededeelzaamheid niet verder dan een enkel goedemorgen of goedenavond. Dat moet dus geen probleem zijn. Ook niet voor al die twitteraars, die amper meer dan de groeten doen.
Maar stel je bent op zo’n goede voet met je buren, dat je rustig alles kan bespreken wat in je opkomt. Ik neem aan dat je dan wat voorzichtig moet zijn met dat advies. Dat geldt natuurlijk helemaal in het geval van burenruzie. Ik kan me één van de kandidaten voor de Blogparel herinneren, wiens relatie met de buren met een uitgebreid %$%$#@@#! verwoordde. Zou hij kans maken op een baan?

Natuurlijk is er ook voor zaken rond solliciteren een gedragscode bedacht. Helemaal bij de tijd, want de internetsporen achterhalen van een kandidaat zijn hierin geregeld. Nou ja, geregeld? In artikel 1.1 van die de sollicitatiecode staat: “De sollicitant en de arbeidsorganisatie zijn zich er van bewust dat beschikbare informatie van open bronnen, zoals internet en informatie via derden verkregen niet altijd betrouwbaar is”.
Dat lijkt me genoeg. Wie zich aan deze bepaling serieus neemt en toch het internet afstruint, zou elke gevonden informatie moeten controleren op de betrouwbaarheid en da’s een hoop extra werk. Doe het dan maar niet.

Toch blijken steeds meer werkgevers het niet te kunnen laten, volgens het VKbanen-artikel. Geen probleem, als het maar fatsoenlijk gebeurt en wel volgens artikel 3.2 van de sollicitatiecode: “Externe bemiddelingsbureaus en arbeidsorganisaties die gegevens van vacaturesites/internet halen, dienen bij gebruik hiervan in databases of voor bemiddelingsdoeleinden de betrokkene hiervan in kennis te stellen”.
Geen woord over werkgevers die zelf informatie over kandidaten bij elkaar zoeken. Weer zo’n lik-me-vestje code dus. Zou deze kritische noot nu een belemmering kunnen zijn, als ik een baantje bij de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling wil? Deze NVP heeft namelijk die sollicitatiecode opgesteld.

Het enige interessante in het artikel is de opmerking dat het mogelijk zou moeten zijn informatie weer van het internet te verwijderen. Dat is namelijk erg lastig. Op Europees niveau is er een wetsvoorstel in voorbereiding om dat eens goed te regelen. Elke organisatie die op de een of andere manier aan internetbeheer doet (hostingproviders, Google en andere zoekmachines) zouden verplicht moeten worden informatie te verwijderen als de opsteller daarvan er om vraagt. Het idee van het 'vergeetrecht' op internet kan wel op goedkeuring van de Eerste Kamer rekenen.

Je kan natuurlijk ook alle tips opvolgen die over het ‘ontgooglen’ te vinden zijn, maar de meeste adviseurs benadrukken wel dat je beter eerst goed kan nadenken voor je iets op het internet smijt. Dat lijkt mij een advies dat in alle situaties aan te bevelen is, maar dat is niet te doen. Wie denkt er nou bij alles eerst na? Zo zitten mensen niet in elkaar.
Wat mensen ook gemeen hebben met elkaar, is dat niemand het leuk vindt als er stiekem in zijn spulletjes wordt geneusd. Bij sollicitaties zou eigenlijk wettelijk geregeld moeten zijn dat internetonderzoek alleen met toestemming van de sollicitant is toegestaan. Ik geef toe dat niet te controleren is of een vacatureaanbieder zich daar ook aan houdt, maar mocht hij daar toch op betrapt worden dan is er tenminste een gang naar de rechter mogelijk om verhaal te halen.

Nog beter is natuurlijk dat niemand met anderen dingen uitspookt, die hijzelf ook niet wil ondergaan. En verder moeten we daar niet al te moeilijk over doen. Als ik vieze mopjes op het internet verspreidt, dan ben ik blijkbaar een vunzig type. Er zijn vast even vunzige werkgevers, die dat een aanbeveling vinden.

De onberispelijke sollicitant.

C.V. Hoe is het toch mogelijk dat sollicitanten die een politieke carrière ambiëren, door de mazen van de sollicitatieprocedures glippen? Een vraag die menigeen zich wellicht stelt, nu bekend is dat niet alleen bij de PVV, maar ook bij andere politieke partijen, Kamerleden met een “vlekje” in de bankjes zitten.

Volksvertegenwoordiger is niet zomaar een baantje. Houdt dat in dat er geen afspiegeling van “het volk” in de Kamer mag zitten? Er zijn, denk ik, meer mensen met een schoon c.v. dan lui die wat op hun kerfstok hebben, dus zouden er genoeg onberispelijke sollicitanten moeten zijn, om toch van een afspiegeling van de maatschappij te kunnen spreken. Hoe voorkom je dat er toch Kamerleden worden benoemd, wiens
verleden is besmet met een boete of een veroordeling?

De NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement) geeft het antwoord:
gebruik de sollicitatiecode! In die code staat dat “kandidaten aan een organisatie de informatie dient te verschaffen die deze nodig heeft om een waar en getrouw beeld te krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de functie”.
Da’s mooi, maar is iemand die een keer beboet is voor een snelheidsovertreding, geheel ongeschikt voor het ambt van volksvertegenwoordiger? Dat is een ethische vraag, die buiten beschouwing moet blijven tijdens een sollicitatiegesprek.

Het is voor werkgevers heel lastig om iemands doopceel te lichten. Behalve in een aantal uitzonderlijke gevallen, mag niet gevraagd worden naar medische en strafrechtelijke persoonsgegevens. De Wbp (wet bescherming persoonsgegevens) verbiedt dat. Een medische keuring of een verklaring omtrent gedrag mag alleen gevraagd worden met toestemming van de sollicitant en dan alleen nog als het relevant is voor de functie (meer op
juristenweblkog.nl).

Veel meer is er wettelijk niet geregeld. Daar waar de wet onvoldoende steun geeft, kan een gedragscode uitkomst bieden. De
sollicitatiecode (pdf!) zou dus uitkomst bieden, volgens de NVP. In die code staat, wat de Wbp al zegt: de werkgever mag alleen nadere informatie over de sollicitant napluizen met diens toestemming en louter in relevante zaken.
In artikel 4.4 stelt de code dat de sollicitant “een waar en getrouw beeld geeft van zijn vakbekwaamheid” en “geen informatie achterhoudt waarvan hij weet of behoort te weten dat deze van belang is voor de vervulling van de vacante functie waarop hij solliciteert”.

Verder geen details hierover. Het is dus aan de werkgever en de sollicitant om dat nader in te vullen. Nu blijkt dat als de pers je antecedenten onderzoekt, het verstandiger is de publiciteit voor te zijn. Het verweer dat met een betaalde boete of een afgehandelde straf een verleden als niet relevant beschouwd mag worden, doet voor volksvertegenwoordigers niet ter zake. Hier worden ongeschreven regels geschonden. Hoewel ongeschreven regels geen enkele wettelijke betekenis hebben, blijken ze reuze relevant in de actualiteit.

Nu kunnen er, als de werkgever er bewijzen voor heeft, arbeidsrechtelijke sancties volgen, als de sollicitant de hand heeft gelicht met zijn “waar en getrouw beeld”. Binnen de PVV weten de “onvolledige” Kamerleden
daar inmiddels van. Mosterd na het galgenmaal natuurlijk. De onberispelijkheid van de politiek heeft alweer een deukje opgelopen.
Hoe voorkom je dat? Een scherpere wetgeving of sollicitatiecode? Dat kan een lastige discussie worden, want aan welke criteria moet de onberispelijke sollicitant voldoen? Een kandidaat-Kamerlid afwijzen, omdat hij of zij zich in het verkeer niet heeft gedragen? Zo’n kandidaat heeft ongetwijfeld een van de 11,8 miljoen verkeersboetes gekregen. Of is het voldoende als de kandidaat dat keurig meldt in het sollicitatiegesprek?

Met regelgeving moet je oppassen. Scherpere regels kunnen tot scherpere leugens leiden. Voor je het weet zitten we met Kamerleden opgescheept die nog gewiekster met de waarheid omgaan, dan we van sommigen al zijn gewend.
Een sollicitatiecode speciaal toegesneden op volksvertegenwoordigers? Met in artikel 1: ik solliciteer volgens de waarheid en niets dan de waarheid?

De Mistery Sollicitant.

De Mystery Sollicitant Er is een nieuwe sollicitatiecode van kracht. Wat basisregels die bedrijven, uitzend- en detacheringbureaus en sollicitanten horen na te leven bij werving en selectie. Is zo'n code nodig? Er is immers de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). Toch meent de NVP (Nederlandse vereniging voor personeelsmanagement en organisatieontwikkeling), dat wat een gedragscode nodig is.

Het is niet zo'n heel uitgebreide code. Aanpassing van de oude code was nodig om met de modern tijd mee te gaan. Werving en solliciteren vind steeds vaker plaats langs digitale weg. Vacaturesites op internet, sollicitatiebrieven en navolgende communicatie versturen via de e-mail en het zoeken naar meer informatie over sollicitanten op internet.

Dat laatste blijkt niet altijd in het voordeel van de sollicitant. Een persoonlijke website met grappen die niet passen bij het gevoel voor humor van de nieuwe werkgever, zou wel eens tot een afwijzing kunnen leiden. De NVP schrijft in de nieuwe Sollicitatiecode (pdf!) nu voor dat als er gegevens van vacaturesites/internet gehaald worden en die gebruikt zullen worden databases of voor bemiddelingsdoeleinden, dat de betrokkene op de hoogte gesteld moet worden.
Tevens moet informatie die van derden of andere bronnen (websites) is verkregen “aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en met de sollicitant worden besproken“.

Da's netjes. Maar voor je als sollicitant dat te horen krijgt, kan het leed al geleden zijn. Wil je dus een beetje serieus overkomen, kun je misschien beter eerst alle flauwekul weghalen, die je op internet hebt geplaatst, voor je je sollicitatiebrief verstuurd.

Twee andere regels in de code lijken wel overbodig. Artikel 3.3 stelt: “Wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, wordt de reden daarvan aangegeven“.
Maar daar hebben we toch
de WGBL (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid voor? Daarin staat dat leeftijdsdiscriminatie niet mag, op wat uitzonderingen na. Waarom dat dan opgenomen in die code? Veel meer duidelijkheid geeft het namelijke niet. Wat overigens ook het geval is met de wet zelf.

De WGBL werd in 2004 van kracht en is recent geëvalueerd. Minister Donner informeerde de Kamer over de resutaten en wat blijkt? “Opvallend is dat volgens het HSI de kennis over de uitzonderingsmogelijkheden op het verbod op leeftijdsonderscheid juist is verminderd ten opzichte van 2004“.
Op leeftijd mag wel worden gediscrimineerd als dat maatschappelijke gewenste arbeidsparticipatie bevordert. Een bedrijf moet dan wel aan kunnen tonen dat er sprake is van een situatie waar het, bijvoorbeeld, wenselijk is een jongere sollicitant aan te nemen. Of een veel oudere. Veel meer zegt de wet er niet over.

Iets dergelijks geldt ook voor artikel 3.4 uit de Sollicitatiecode: “3.4 Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt en wordt hiervoor een reden gegeven“.
Je zou zeggen dat dit toch prima is geregeld
in de AWGB (Algemene wet gelijke behandeling). In paragraaf 2 staan een aantal uitzonderingen genoemd, die alleen zijn toegestaan als ze gerechtvaardigt worden door “een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn“.

De wet bedoelt het in positieve zin, maar is daar niet specifiek over. De Sollicitatiecode ook niet. Wat duidelijke voorbeelden zouden misschien meer helderheid kunnen verschaffen. Maar om nou helemaal zeker te zijn dat elke sollicitant gelijke kansen heeft, zou anoniem solliciteren een uitkomst zijn. Minister Ter Horst was er wel voor, de 2e Kamer niet. Er zijn wel eens experimenten mee geweest, met soms twijfelachtig resultaat.
Misschien ligt dat aan de manier waarop dat plaatsvond. Meestal betekende anoniem solliciteren dat brieven ontdaan werden van naam en adres en, indien nodig, gegevens over leeftijd en geslacht.

Maar waarom niet de Mystery Sollicitant geïntroduceerd? Naar voorbeeld van de Mystery Popstar, die een kunstje mag vertonen voor de jury van alweer de zoveelste talentenjacht. De mysterieuze gast is onherkenbaar gemaakt, de stem is vervormd en treedt op achter een wazig scherm.
Zo zou ook een sollicitant zich kunnen presenteren en wat proeven van diverse bekwaamheden afleggen. Wordt er een administratieve kracht gevraagd, laat die een dictaatje uittikken. Uiteraard valt degene met de meeste taal- en spelfouten af. De afgewezen kandidaat kan zich nu niet beroepen op een afwijzing wegens uiterlijkheden of leeftijd. De sollicitatiecommissie is niet in staat op grond van mysterieuze gevoelens een afwijzing te fabriceren.

Stel de Mysterie Sollicitant verplicht in de nieuwe Sollictatiecode.