Tagarchief: werkdruk

Overbodige overhead

HoofdNa vijftig dagen staken gaan de schoonmakers vandaag de ministeries van Binnenlandse Zaken en Sociale Zaken weer proper maken. De stakers kregen hun zin: werkgarantie en een onafhankelijk onderzoek naar de werkdruk.

Door heel het land steken nog steeds acties van schoonmakers de kop op. In bijna alle gevallen gaat het om hetzelfde onderwerp: bezuinigen op schoonmaakkosten leidt tot ontslagen en verhoging van de werkdruk.
Dat er ontslagen zullen vallen, lijkt mij logisch. Bezuinigen op schoonmaakkosten kan niet anders betekenen dan minder schoonmaken en dus heb je minder schoonmakers nodig.  Dat de werkdruk oploopt ligt minder voor de hand.  Tenzij de werkgever er op staat dat hetzelfde werk door minder mensen in minder tijd wordt gedaan.

Maar wie bezuinigt kan toch niet verwachten dat voor minder geld hetzelfde als voorheen wordt geleverd? Mijn werkgever doet dat wel. De werkdruk komt bij het eigen personeel te liggen. In onze dagopvang voor dak- en thuislozen komen elke dag ruim honderd individuen over de vloer. Voor wat koffie, soep en brood. Elke dag maken minstens twintig mensen gebruik van de douches.
Twee jaar geleden kwamen er niet meer dan negentig mensen over de vloer. Je kunt je dus voorstellen dat een intensieve gebruik tot meer vervuiling van buffet, keuken en sanitair leidt. De schoonmaak hiervan werd voor het grootste deel door een extern schoonmaakbedrijf gedaan.

Sinds begin dit jaar is daar flink in gesneden. Wij kregen de opdracht het buffet, keuken en sanitair zelf schoon te maken. De werkdruk werd in dit geval dus niet bij de schoonmakers gelegd, maar bij het vaste personeel. Of er schoonmakers hun baan door zijn kwijtgeraakt weet ik niet. Wel zie ik dat het werk dat de externe schoonmakers nu nog doen, door een veel kleinere ploeg wordt uitgevoerd.

Al het werk dat niet direct onder het cliëntencontact hoort, wordt overhead genoemd.  Ook daar wordt in gesnoeid, volgens de logica dat indirect werk niet direct tot het bedrijfsresultaat leidt. Een logica die mijn ontgaat. Schoonmaken, het rooster opstellen, de kas tellen, de rapportages maken, goederen bestellen, de telefoon beantwoorden, de vuilcontainers buiten zetten en wat coördinatie van de werkvloer zijn allemaal zaken die de tent draaiende houden. Ik bespaar u de rest van de lijst, zoals (onder andere) de contacten met ketenpartners, wijkagent, buurt en burgers, maar naar mijn opvatting hoort het allemaal tot de directe inzet om er hier een vijf-sterren opvang van te maken. We hebben niets eens één ster.

Eén collega doet alle bestellingen, één collega maakt de roosters en ikzelf coördineer de hele toko. Daarvoor is iets meer dan 10 procent van de werktijd gereserveerd. Nu mogen we de komende maand gaan tijdschrijven, om duidelijk te krijgen of die 10 procent echt wel nodig is.
Dat vind ik een uitstekend plan. De tijdschrijvende werknemer verantwoord zijn arbeid, de manager krijgt inzicht. Het zal uiteindelijk niet leiden tot het doel waar onze organisatie nu naar streeft: snoeien in de personeelskosten.

Die kosten kunnen zeker omlaag. Betaal minder salaris en ontsla een aantal werknemers, Maar ga er niet vanuit dat minder tor meer leidt. Minder personeel betekent dat er minder werk uitgevoerd kan worden en niet dat de overgebleven werknemers meer taken krijgen.
Aan werkdruk zitten grenzen. En wie nu al eerste denkt: meer efficiency, tandje erbij moet kunnen, vraag ik eens ook tijd te gaan schrijven. Hoe lang doet u er over om een wc  schoon te maken? Of laat u thuis uw gasten gebruik maken van een wc waar de remsporen van een paar dagen op zitten?

Als alle overhead wordt gezien als indirecte kosten waar wel op bezuinigd kan worden, waarom dan niet alle overhead wegsnijden? Merkwaardigerwijs zijn mijn managers daar op tegen.

Burn baby, burn

BurnbabyInspirerend zijn de bevlogen managers, die elke dag enthousiast de werkvloer op rennen om het personeel aan te moedigen.  “Jongens (waarmee de manager niet alleen de ouderen maar ook de meisjes bedoelt), we gaan vandaag weer vlammen!.” Het liedje “Burn baby, burn” schiet niet alleen de manager door het hoofd.

Is human resource management nog steeds het leidende managementprincipe? Dan moet dat nodig eens geëvalueerd worden. Ik ben bang dat het van evaluaties erg weinig komt en van het evalueren van de managersstijlen en principes nog minder.
In mijn bedrijf betekent human resource letterlijk menselijk bron en die bron wordt niet duurzaam gebruikt, maar behoorlijk uitgeput. Ik ben nieuwsgierig of dat bij andere bedrijven en organisaties ook zo is en  zo ja, wat dan de oorzaken van een uitputtend beleid zijn.

Aanleiding voor die vraag zijn twee berichten waar burn-outklachten worden genoemd. Twee berichten met verschillende cijfers qua aantallen, maar met overeenkomsten qua oorzaken. De oorzaak die ik vermoed staat er echter niet bij.
Het CBS meldt dat in 2010 twee procent meer werknemers een burn-out hadden dan in 2007. Het staat in een rapport van TNO, die jaarlijks de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NAE)  publiceert.

Ook het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) houdt zo’n onderzoek en constateert 79 procent burn-outs tegenover 82 procent in 2007. Een daling dus. Zie hier de verschillen tussen de twee onderzoeken. Raak niet gestresst van het hoge getal bij de NCvB. Dat getal vertegenwoordigt het aantal burn-outgevallen op alle psychische klachten.

Burnouts

Het TNO/NAE-onderzoek (pdf)  is gebaseerd op ruim 23 duizend ontvangen vragenlijsten. Het NCvB-onderzoek (ook pdf) is gebaseerd op 6367 meldingen van beroepsziekten, afkomstig van bedrijfsartsen en arbodiensten.

Het ligt voor de hand dat een burn-out te maken heeft met het niet bestand zijn tegen grote druk. Er zal altijd discussie zijn over de oorzaak van een lage stressbestendigheid. Niet iedereen krijgt, onder dezelfde omstandigheden, een burn-out.
Waar ik nu benieuwd naar ben, is of de crisis een rol speelt een de toename die TNO constateert. Het NCvB meende vorig jaar wel een verband te zien. Sinds het begin van de crisis zou het aantal burn-outs met de helft zijn toegenomen.

Op mijn werk is er (nog?) geen sprake van burn-outs. Ook al doen we ondertussen meer werk met minder mensen, tengevolge van de bezuinigingsmaatregelen, die weer op de crisis zijn terug te voeren. Ik kan me voorstellen dat bij andere organisaties en bedrijven de crisis ook tot hogere werkdruk leidt.

Het TNO/NAE-onderzoek laat zien dat 35,9 procent van de respondenten in 2010 te maken heeft gehad met reorganisaties, fusies, of andere veranderingen in het werk. Overwerk kwam bij 26,6% structureel voor en bij 46,6% incidenteel. Slechts 26,8% had niet met overwerk te maken.
Ook andere werkdrukfactoren zijn opmerkelijk. Door 38,7% wordt regelmatig in hoog tempo gewerkt, tegenover 48,7% soms en 12,6% nooit. Onder hoge tijdsdruk werken komt bij 31,7% regelmatig voor, bij 47,9% soms en bij 20,5% niet.

In beide onderzoeken wordt verder niet ingegaan op de directe oorzaken voor burn-outs en werkdrukfactoren. We weten dus niet of we zoveel zwakke werknemers hebben, of dat de aard van het werk de reden is, of dat de crisis hier een rol speelt.
Het wordt tijd dat eens te onderzoeken. Want ik wil best vlammen, maar niet gedwongen door een crisis waar ik  geen schuld aan heb.

De lezersvraag: is de werkdruk op jouw werk toegenomen door de crisis? En zijn gevallen van burn-out ook toegenomen en aan de ‘crisiswerkdruk’ gerelateerd?

Het vuil, de schoonmakers en hun brood

SchoonmaakactieAl acht dagen staken de schoonmakers van de ministeries Buitenlandse Zaken en Sociale Zaken Hun werkgever heeft een deal gesloten met de ministeries en wil de schoonmaakuren met 25% verminderen. De stakende schoonmakers stellen dat het dan erg lastig wordt de ministeries zuiver te houden.

Schoonmakers hebben vorig jaar, na de langste staking sinds 1933, succes behaald. Het ging de schoonmakers om een betere cao en om meer respect voor het werk en verlaging van de stijgende  werkdruk. Er kwam een loonsverhoging kwam en het respect en de werkdruk zou aangepakt worden door een gedragscode voor de branche op te stellen.
In september werd de Code verantwoordelijk Marktgedrag in de schoonmaak- en glazenwassersbranche (pdf) ondertekend door de schoonmaakbedrijven en hun klanten, waaronder de NS, Schiphol en de Rijksoverheid. Eén van de leidende afspraken in de code is dat de gunningsprijs niet het enige criterium mag zijn bij een aanbesteding. Anders gezegd: de laagste prijs mag alleen bedongen worden als andere zaken in orde zijn. Dat blijkt niet altijd het geval en schoonmakers zien zich nog steeds genoodzaakt in actie te komen.

In december 2010, kwamen schoonmakers in Groningen in actie omdat de Rijksoverheid bij de verhuizing van de Belastingdienst en DUO (voorheen IB-groep) een goedkoper schoonmaakbedrijf in wilde huren. De schoonmakers vreesden kans op ontslag of werken voor de veel minder uitbetalende concurrent. Na weken van acties zwichtte de overheid en mochten de schoonmakers aan het werk blijven.

In maart voerden schoonmakers van het Universitair Medisch Centrum Utrecht actie. De schoonmakers wilden er drie collega’s bij om de werkdryk ye verlichten.
In april legden schoonmakers bij Asito Transport het werk neer. Men was de vele dreigbrieven en berispingen van de werkgever zat. Deze actie had succes. De werkgever verbeterde het waarschuwingsbeleid op belangrijke punten.

In augustus kwamen schoonmakers in actie tegen minister Kamp. Men vond de bezuinigingen op de schoonmaakoosten in strijd met de gedragscode.
In september werden de bezems door Philips gehaald. Dit bedrijf heeft de gedragscode niet ondertekend. Wel wordt er gekort op de schoonmaakkosten en de schoonmakers vrezen een onverantwoorde werkdruk en ontslagen. Men bood een petitie aan die door Philips werd geweigerd. Afgelopen woensdag probeerden de actievoerders het opnieuw.
Schoonmakers van het Onze Lieve Vrouwen Gasthuis in Amsterdam haalden, na zeven maanden actievoeren, wel een succes binnen. Hun bezwaren tegen een bezuiniging op de schoonmaakkosten van 10 procent werden gehonoreerd, De bezuiniging is van de baan.

Momenteel voeren schoonmakers niet alleen acties in Den Haag en Eindhoven. Ook in Groningen is het hommeles en eisen de actievoerders intrekking van een bezuiniging op het schoonmaakbudget van 25 procent. Tegelijkertijd wordt de eerste overtreding van de gedragscode voorgelegd aan de commissie die hierover een uitspraak moet doen. De gemeente Comstrijen zou in strijd met de gedragscode hebben gehandeld door de gunningsprijs als enig criterium te hanteren bij de aanbesteding van schoonmaakwerk.

De schoonmakers zijn veelal laag geschoold en betaald, ze zijn niet achterlijk. Met hun acties geven ze een duidelijk signaal af aan werk- en opdrachtgevers: Ook u paait ons niet met een gedragscode, waar u zich niet aan houdt. Die houding en de successen die hier en daar zijn geboekt, mogen een voorbeeld zijn voor alle mensen die gesjoemel met afspraken en beloften zat zijn.

Gedwongen zondagsrust

PCIn twee weken tijd twee keer fiks problemen met de computer, waardoor ik dagen niet bij mijn email kan en stukjes plaatsen problematisch verloopt. Er gaat veel tijd zitten in het achterhalen van het probleem. Nu de pc voor de tweede keer naar de dokter is, hoop ik dat het ding volledig gezond terugkomt.

Ondertussen probeer ik op een geleende laptop wat te fabriceren, maar dat gaat traag omdat ik teveel digibeet ben om snel thuis te raken in een ander systeem. Al doende leer ik wel. Dat is dan een voordeel. Ik moet een oplossing zien te vinden om op een betere manier de stukjes geplaatst te krijgen.

Tegelijkertijd kosten de veranderingen op het werk, als gevolg van bezuinigingen, veel extra tijd en energie, die nu even minder beschikbaar is voor fanatiek bloggen.
Daarom vandaag niet meer dan deze verklaring. Maandag wordt de werkdruk besproken met de leidinggevende en hoop ik mijn computer terug te krijgen. Want ik wil er wel weer tegenaan.

Worstenbroodjes tegen werkdruk.

Protocol Protocollen? Het zal me worst wezen. Een uit het hart gegrepen kreet van alle professionals, die zich ondergesneeuwd wanen onder bergen voorschriften, gedragscodes en slimme doelen.

Herken je dat en wil je bevrijd wil worden van de regeldruk? Neem een worstenbroodje. Trek je niets aan van het protocol gezonde voeding. Trek je wel wat aan van het gezonde verstand van de vakman. Met die boodschap steekt passiegoeroe Richard Engelfriet de verpleegkundigen, politieagenten en onderwijzers een hart onder de riem. Vertouw meer op je vakmanschap, dan op SMART-doelen en starre protocollen, schrijft hij in een blogje
op De Ondernemer.nl.

Nu is
Richard Engelfriet een vakman die van alle markten thuis is. Coach, columnist, dagvoorzitter, mediator, netwerker, procesgeleider, trainer, spreker en auteur van een aantal managementboeken. Wie zulk gevarieerd werk heeft, zal ongetwijfeld een bredere kijk op zaken hebben, dan menig man-on-one-job, die aan tunnelvisie lijdt.
En hij heeft een punt. Het invoeren van kwaliteitssystemen, het protocollair en doelgericht werken heeft in ieder geval tot twee klinkende resultaten geleid: mensen op de werkvloer voelen zich onzekerder en er wordt meer tijd aan de pc besteed, dan aan het eigenlijke werk.

Protocollen duwen de vakman weg, stelt Engelfriet. Dat kan ook anders. Hij geeft een heel leuk voorbeeld uit de GGZ in Brabant. Bij een bepaalde instelling had men voortdurend last van nieuwe patiënten die uit hun dak gingen tijdens de intake. Die patiënten belandden protocollair verantwoord in de isoleercel of werden platgespoten.
Dat was niet naar de zin van twee medewerkers en die kwamen met een ander oplossing. Worstenbroodjes. Elke nieuwkomer werd verwelkomt met deze Brabantse delicatesse en had de mond vol over deze gastvrijheid. Er kwam geen onvertogen woord meer uit. Het aantal incidentenrapportages verminderde. Mooi stukje werkdrukverlichting.

Ik heb geen idee wat er in de Brabantse protocollen staat. Bij het intake-protocol op ons werk staat wel vermeld dat de cliënt op zijn gemak gesteld dient te worden. Hoe dat moet, staat er niet bij. De manager en de trainer die ons het protocol tussen de oren kletsten, benadrukten alleen dat het 'hoe' aan ons inzicht, vakmanschap, gezond verstand en creativiteit wordt overgelaten.
Gaat het hier dan altijd goed? Welnee. Er zijn collega’s die direct overgaan tot het afwerken van de vragenlijst, zonder zichzelf eerst voor te stellen, laat staan de nieuwe bezoeker eerst een kopje koffie aan te bieden.

Het gekke is dat er altijd mensen zijn die op regeltjes reageren, door ze strikt op te volgen. Zelfs als erbij is verteld, dat de nodige flexibiliteit noodzakelijk is. Een fenomeen dat je niet de wereld uithelpt met nog meer regeltjes. Ook niet door de regeltjes dan maar helmaal af te schaffen.
Het totaal loslaten van de regeltjes helpt hooguit de goed gemotiveerde en vakbekwame medewerkers, die ondanks eigen kwaliteiten teveel last hebben van hun onzekerheden. Bevrijd deze groep van de regelgeving en ze hebben alleen nog hun eigen vakkundigheid.

Blijft over de groep die de vakkundigheid ontberen. Hoe zijn die toch in het werk verzeild geraakt? Tja, dan hebben we het over de kwaliteit van onderwijs, stagebegeleiding en inwerkprocedures. En we hebben het over tekort aan personeel. Twee zaken waar nog geen enkele SMART-cyclus of protocol enige oplossing biedt.
Maar ja, dat is voor een groot deel de verantwoordelijkheid van de overheid, aan wie we de opdracht hebben gegeven te zorgen voor goed onderwijs en het oplossen van personeelstekorten.

Daar mag je niet teveel van verwachten. Want waar elke organisatie zich tot in de puntjes dient te kunnen verantwoorden, is het juist de overheid die daar nogal wat moeite mee heeft. Dat is nog tot daar aan toe. Veel irritanter is dat we de worstenbroodjes, gebak of koekjes, waarmee wij nieuwe cliënten willen ontvangen, uit eigen zak moeten betalen. Die faciliteiten zijn net wegbezuinigd.

Temperatuur leidt tot werkdruk

IJsscherm Het was ineens zover. Eerst het ijs van het scherm krabben, om aan het werk te kunnen gaan. Dat betekent dus voortaan rekening houden met wat extra werkdruk. Niet erg, van drukte krijg je het warm. Kortom, het is prima werkweer.

Daar moet je ook weer niet te licht over denken. Britse wetenschappers ontdekten dat elke temperatuursverandering van 5 graden, al heel wat gevolgen kan hebben. Bijvoorbeeld op de afdeling spoedeisende hulp van de ziekenhuizen. Hun conclusie: hou de temperatuur in de gaten en je kunt het aantal gewonden voorspellen. Leuk taakje voor de roosteraar (meer
op BBC News).

In de zomer krijgt een ziekenhuis veel meer gewonde kinderen binnen, dan in de winter. Logisch. Buitenspelen is nu eenmaal reuze gevaarlijk. Maar de winter kan ook tot piekdrukte leiden. Elke temperatuursdaling van 5 graden betekent drie procent meer gewonde volwassenen.
’s Zomers is er dus meer werk voor kinderspecialisten. De geriaters kunnen ’s winters menig gebroken heup opvangen. De kinderartsen kunnen in december rustig op skivakantie. De overige collega’s gaan in juli lekker kamperen.

De Britse voorzitter van de Raad voor Spoedeisende Hulp wist al dat sommige weersomstandigheden tot een toename van bepaalde letsels kunnen leiden. Of je ook de personele bezetting er goed op kunt afstemmen, betwijfelt hij. Zeker, er is wat meer drukte op de eerste hulp in de winter. Maar echt veel rustiger is het ’s zomers nou ook weer niet. Toch denkt hij dat er enig nut in het onderzoek kan zitten, om de eerste hulpstaf wat beter af te stemmen op het weer.

Dat zou breder toegepast moeten worden. Zelf heb ik het niet zo op de winter. Geef mij maar een winterslaap of een vakantie in een warm oord. Zouden er zomer- en wintertypes zijn onder de mensen? Net zo als er A- en B-types zouden zijn?
In Denemarken ijvert Camilla King voor een vrije keuze in werktijden voor ochtend- en avondmensen. Laat ieders eigen bioklokje de werktijden bepalen, Mensen met een ochtendhumeur presteren later op de dag veel beter. Vroege vogels zijn op hun best als ze de zon op zien komen. Goed voor verbetering van ieders productiviteit, dus voor de economie.

Werken in de winter is voor veel mensen helemaal niet zo gezond. Opstaan terwijl hert nog donker is, dat klopt niet met de biologische klok. Lijkt me niet goed voor hart- en bloedvaten. En al zou je bij ijzel zonder ongelukken op je werk arriveren, daar loop je droge ogen en neus-en keelholtes op omdat de verwarming staat te loeien. En dan heb ik het nog niet over de jaarlijkse wintergriep.
Maar okee, koudweerliefhebbers zullen het een leuke tijd vinden. Rooster die dan in de koude maanden in. De bibberende stakkers mogen dan op zomervakantie.

Even een polletje. Wanneer ben jij op je best? ’s Zomers of ’s winters?

Overheid werk irritaties weg.

Overheid werk irritaties weg

Bijleveld roept organisaties op professionals vertrouwen te geven. Daardoor hoeven professionals zich minder te verantwoorden en hebben zij dus minder administratieve lasten“.
Quote uit persbericht ministerie Binnenlandse Zaken).

Menig burger mag dan irritaties hebben over zijn overheid, binnen de diverse overheden heerst ook de nodige onvrede. Ambtenaren zijn net burgers, moet je maar denken.
Ze zijn wel wat loyaler aan hun werkgever. Waar burgers maar liefst
10 top-irritaties blijken te hebben, heeft staatssecretaris Bijleveld bij de ambtenaren er slechts vijf geconstateerd.

Ze bracht vandaag een werkbezoek aan de Intergemeentelijke Sociale Dienst Aa en Hunze, Assen en Tynaarlo. Aldaar kondigde zij aan de belangrijkste knelpunten weg te zullen werken, die professionals in de sociale zekerheid belemmeren hun eigenlijke werk goed te doen.
Ook de ambtenaren blijken de formulieren en het taalgebruik soms onbegrijpelijk te vinden. De automatiseringssystemen vinden ze niet gebruiksvriendelijk en er zijn te veel momenten waarop ze met beleidswijzigingen bezig moeten zijn.

De administratieve werkdruk is groot, vinden dus ook de ambtenaren. Die druk kan worden verlicht, zo stelt de staatssecretaris, als de ambtenaren zich minder hoeven te verantwoorden. Dat zal als muziek in de oren klinken van alle werknemers.
Je mag er vanuit gaan dat als je een of ander vak uitoefent, je ook verstand van de bijbehorende materie hebt. Is gewoon je werk doen dan voldoende? Of is het nodig dat je je werkzaamheden rapporteert, zodat je werkgever kan nagaan of je het allemaal wel goed doet?

De werkgever mag best meer vertrouwen hebben. Die heeft immers het personeel aangenomen en geoordeeld dat het geschikt genoeg is voor de vacatures die beschikbaar waren. Nu zijn er beroepen waar een foutje van een werknemers onmiddellijk aan het licht komt. Een operator in een chemische fabriek, die even zit te dutten ziet zijn metertjes niet in het rood gaan en heel de omgeving kan meegenieten van een prachtige ontploffing.

Er zijn echter veel beroepen waar het werk wat abstracter lijkt. Bijvoorbeeld de uitvoering van regels. Als die regels complex zijn of niet glashelder, onstaat er ruimte voor interpretatie. Dan mag je hopen dat de werknemer zo objectief mogelijk blijft. Maar er is natuurlijk een risico dat persoonlijke normen de interpretatie kleuren. Zoals ik hierboven al stelde: ambtenaren zijn net burgers.
Met als gevolg dat toepassing van regels kunnen verschillen van gemeente tot gemeente, van loket tot loket. Dat vraagt om verantwoording. Mocht er een klacht komen, dan moet het proces van besluitvorming te controleren zijn. Oefent de chef van de ambtenaar die controle niet uit, dan doet de
Nationale Ombudsman het wel.

Zullen er minder fouten worden gemaakt, als er minder verantwoord moet worden? Worden de doelstellingen en de kwaliteit wel gehaald als de managers er niet zo bovenop zitten met hun controle?
Misschien gaat het goed, als je de werknemers meer laat samenwerken. In
het Volkskrant-artikel “Van maakbaarheid naar haalbaarheid”, verwijst de auteur naar organisatiepsycholoog Peter Robertson. Die stelt dat “managers minder controle moeten uitoefenen. Mensen hun werkzaamheden doorgaans zelf uitstekend organiseren, mits het bedrijf of de organisatie de doelen helder en consistent aangeeft en bewaakt“.

De auteur geeft een praktijkvoorbeeld, toegepast bij de Rabobank: “Medewerkers van de bank worden via intranet uitgenodigd met elkaar in alle openheid bepaalde cases te bespreken. Moet mevrouw A in die-en-die omstandigheid een hypotheek krijgen? Handel je een bepaald conflict met een klant het beste zus of zo af?” De bank heeft er alle vertrouwen in dat de werknemers zo samen de ethiek van de bank invulling geven.

Gezamenlijk overleg, samenwerking in de plaats van verantwoording? Wordt de werkdruk dan minder? Of je nou de gegeven tijd invult met het een of met het ander, die druk blijft. Hooguit wordt het werk beter gedaan en zijn er minder situaties waar de klant of de burger reden tot klagen heeft.

Help zuster, daar komt de dokter!

Help zuster, daar komt de dokter! Dokters zijn horken, verpleegkundigen zijn lieverds. Een statement die op een willekeurige verjaardagsborrel nog wel eens de kop op steekt. Toch bleek uit een onderzoek in 2006 naar de beleving van de patiënten, dat 80% niet twijfelde aan de deskundigheid van de medisch specialisten. Maar de klantvriendelijkheid kan wel wat groter, want daar scoorden de verpleegkundigen beter mee.

Uit een
ander onderzoek van vorig jaar bleek dat de verpleegkundigen zelf in ieder geval vinden dat ze een betere band met de patiënten hebben dan de artsen. De medici vinden zichzelf uitermate kundig en de verpleegkundigen klagen daar ook niet over. Maar de artsen vinden zichzelf ook heel assertief en de verpleegkundigen zien dat meer als arrogant en weinig toegankelijk.

Over één ding waren beide beroepsgroepen het eens: de samenwerking kan beter. Reden voor het LEVV (Landelijk Expertisecentrum Verpleging & Verzorging) vandaag op het jaarlijkse congres daar eens aandacht aan te besteden.

Want hoe de wederzijdse beeldvorming ook moge zij, het mag een adequate behandeling van de patiënten niet in de weg staan. In de praktijk blijkt dat artsen en verpleegkundigen met dilemma's worden geconfronteerd, waarbij nog wel eens verschil van opvatting over de te volgen handelswijze naar voren komt. Dat varieert van wie de boodschapper van medisch nieuws moet zijn, tot wie de contacten met familie dient te verzorgen. Maar ook hoe met medicatiebeleid om te gaan of wanneer een patiënt klaar is voor ontslag uit het ziekenhuis.

De LEVV constateerde dat de verpleegkundigen zich dan òf neerleggen bij de beslissing van de arts, òf op eigen houtje gaan handelen. Slecht voor de kwaliteit van de zorg voor patiënten, maar ook slecht voor de motivatie van verpleegkundigen, die soms miskent het vak verlaten.
Oplossingen ziet het LEVV in verbetering van vakkennis, vakinhoudelijk leiderschap en beter teamwork. Artsen en verpleegkundigen zouden gezamenlijke scholing moeten krijgen en ook gezamenlijk de aanpak van het teamwork moeten verbeteren.

Wat de kennis betreft krijgen patiënten het steeds lastiger de verpleegkundige van de arts te onderscheiden. Niet alleen omdat ze allebei met een stethoscoop om hun nek rondlopen, maar ook omdat de kennis die verpleegkundigen soms ver strekt. Een intensive care-verpleegkundige heeft een indrukwekkende studie achter de rug.
Daarnaast is er een tendens verpleegkundigen met zodanig meer kennis uit te rusten, dat ze vaker zelfstandig bepaalde medische verrichtingen kunnen uitvoeren. Zodoende kan de werkdruk van de artsen worden verlicht. Uit een
promotie-onderzoek uit 2007 bleek dat Specialized Emergency Nurses (SEN's) prima bepaalde letsels kunnen behandelen.

Bovendien bleek dat de patiënten meer tevreden waren over de zorg van de SEN's, dan van de artsen. De promotor ziet wel meer mogelijkheden voor de inzet van SEN's. Overigens geldt die uitbreiding van taken niet alleen in het ziekenhuis. Ook de assistent van de huisarts handelt vaker zaken af, die vroeger alleen de huisarts zelf deed, waaronder medisch technische handelingen (een urinemonster checken, een wratje wegsnijden of een oor uitspuiten).

Kijk dokter, zo graaf je je eigen graf. Nog even en je hoort uit alle ziekenhuiszalen roepen: Zuster help! Daar komt de dokter!